Estratégia, inovação e empatia: o que as máquinas não conseguem fazer
É menos provável que percas o teu emprego para a IA do que para outro ser humano que utilize a IA, especialmente se não fores tu a utilizar a IA”. A frase da autoria de Tomas Chamorro-Premuzic, chief innovation officer do ManpowerGroup, ilustra bem as ameaças e as oportunidades da generalização da IA nas empresas e o seu impacto no futuro do mercado de trabalho.
É certo que a velocidade de evolução tecnológica está e irá continuar a contribuir para a escassez de talento nas organizações, “tanto pela renovação acelerada das competências como pela crescente procura por talento especializado”, à medida que a tecnologia se torna indispensável à atuação da maioria das empresas, mas a experiência tem vindo a demonstrar que as evoluções tecnológicas têm trazido até agora criação líquida de emprego, afirma Daniela Lourenço, brand leader da Manpower, em declarações ao Hipersuper.
“Em vez de olhar para tecnologias, por exemplo a IA, como uma ameaça, é essencial que, tanto os retalhistas como os profissionais, aprendam a trabalhar em parceria com ela”, sublinha, acrescentando que a IA pode ser uma “ferramenta poderosa para aumentar as nossas competências, automatizando tarefas rotineiras e libertando o nosso tempo para nos concentrarmos em tarefas mais complexas e criativas, desenvolvendo e utilizando competências que as máquinas não têm, tais como a estratégia, a inovação ou a empatia”.
AUCHAN APOSTA NA RECONVERSÃO DE FUNÇÕES
A inteligência artificial tem contribuído para automatizar processos, “eliminando tarefas rotineiras, sem valor acrescentado e para as quais o talento não tem interesse nenhum em executá-las”, considera Marlene Fernandes, sales & operations director outsourcing da Randstad Portugal, sublinhando que é mandatório recapacitar o talento com novas competências para enfrentar os desafios de um “setor muito competitivo e com uma evolução muito acelerada”. É o que está a fazer a Auchan. A retalhista defende que a introdução deste tipo de tecnologia “implica a reconversão de funções e conhecimento das equipas envolvidas nestes processos de mudança”, explica Carlos Vinagre, diretor de tecnologias de informação. “Na nossa visão, estas inovações vão, por exemplo, permitir libertar os colaboradores de tarefas rotineiras e canalizá-los para tarefas que acrescentem valor ao cliente e que sejam também mais gratificantes para eles”, afirma. PREPARAR
TRABALHADORES PARA NOVAS OPORTUNIDADES
Um estudo realizado pelo grupo Adecco em 23 países, denominado “Global Workforce de 2023”, concluiu que mais de metade dos trabalhadores (59%) vê na AI Generativa uma ferramenta útil para simplificar tarefas administrativas, libertando tempo para as pessoas se concentrarem em trabalhos mais estratégicos. Além dos benefícios de eficiência, 54% dos trabalhadores acreditam que a IA pode criar oportunidades para empregos anteriormente inacessíveis. No entanto, segundo a mesma fonte, os trabalhadores receiam um impacto negativo da IA no seu emprego. “No caso dos retalhistas e, de uma forma geral, em outras áreas é primordial a formação e a explicação das mudanças que possam surgir e uma implementação gradual das novas ferramentas.
O importante é a consciência de que a IA veio para ficar e, por isso, o melhor será os setores tirarem o melhor partido da nova realidade”, considera Fátima Costa, Adecco outsourcing director. Na sua opinião, os retalhistas devem investir em programas de educação e atualização de competências para capacitar as suas equipas para lidar com a transformação impulsionada pela IA, assim como fornecer orientações sobre o uso adequado da tecnologia, destacando os seus benefícios e preparando as pessoas para novas oportunidades de carreira. “Essa abordagem proativa visa mitigar as preocupações e incertezas proeminentes”, defende.
FORMAÇÃO INTERNA E EXTERNA
Além de formação interna, é preciso apostar em formação externa para preparar os trabalhadores para o futuro mercado de trabalho, aconselha Mara Martinho, manager na Michael Page. “São cada vez mais as instituições universitárias a trabalhar em cursos atuais e que desenvolvem verdadeiramente as ‘capacidades e competências do futuro’, além disso, pode ser algo que fortaleça a relação com o colaborador e o permita perlongar a sua estadia na empresa”. Por outro lado, é preciso integrar novos recursos, defende a responsável da Michael Page. Para que os profissionais prosperem ao longo da sua carreira, os empregadores precisam de criar um ecossistema que apoie a sua evolução contínua e de encontrar novas formas de atrair e desenvolver talento, resume, por sua vez, Daniela Lourenço. Neste futuro de trabalho com IA, a brand leader da Manpower destaca as soft skills como as grandes aliadas dos trabalhadores. “Serão as competências humanas o grande diferenciador e criador de valor para as empresas.
Ainda que as novas tecnologias possam eliminar alguns empregos, irão também criar novas oportunidades, uma vez que cargos que exigem soft skills, como a criatividade, o pensamento crítico, a resolução de problemas complexos ou as competências interpessoais, terão menos probabilidade de serem automatizados”. “Por este motivo, as organizações devem, cada vez mais, apostar no talento, não com base na sua experiência passada ou hard skills, mas sim focadas no seu potencial de desenvolvimento e competências que permitam garantir a sua empregabilidade futura, tais como a learnability, a empatia e a capacidade de inovação”, conclui.
H desAfios dAs pessoAs e lAcunA de tAlento: os mAioRes obstáculos pARA os pRofissionAis de RH Sete em cada dez profissionais de Recursos Humanos (RH) consideram os desafios das pessoas e as lacunas de talento o maior obstáculo atualmente, segundo o estudo “Creating People Advantage 2023: Set the Right People Priorities for Challenging Times”, realizado pela Boston Consulting Group (BCG), em parceria com a World Federation of People Management Associations (WFPMA), baseado num inquérito a 6.893 líderes de pessoas em 102 mercados. Segundo o estudo, a necessidade crescente de transformação digital e inovação - especialmente em torno da IA – aumentará as lacunas de talento.
No entanto, apenas 35% dos profissionais de RH acreditam atualmente estar a utilizar tecnologias digitais relevantes nas suas funções de gestão de pessoas. O estudo chama ainda a atenção para o desenvolvimento e promoção de talento interno. “Enquanto os líderes de gestão de pessoas se preocupam com a forma de atrair talento externo, muitos estão a perder uma oportunidade valiosa: dar prioridade ao desenvolvimento do talento que já têm na equipa”, lê-se nas conclusões. “Os inquiridos reconhecem claramente que a melhoria em tópicos prioritários - como o planeamento estratégico da força de trabalho, a melhoria de competências e a adoção de IA - é importante para o sucesso contínuo das suas empresas, mas também que as suas capacidades atuais nessas áreas são muito fracas”, afirma Jens Baier, sócio sénior e diretor executivo da BCG, e coautor do relatório. “Priorizar o investimento proativo em recursos digitais e de dados é fundamental”, aconselha.
O relatório apresenta cinco recomendações que os líderes de gestão de pessoas devem adotar para se prepararem para tempos difíceis: Tirar partido dos dados para planear com precisão a oferta e a procura de talento; Melhorar a aquisição de talento; Investir na aquisição de novas competências (upskilling) e na requalificação (reskilling) da força de trabalho; Criar valor através da IA; e, por último, Concentrar-se na gestão da mudança e no desenvolvimento organizacional. “o importante é a consciênciade que a IA veio para ficar e, por isso, o melhor será os setores tirarem o melhor partido da nova realidade”.
Fátima Costa, Adecco outsourcing director
Data:25-01-2024 09:35:09
